Digitalisation des candidatures, ATS, entretiens à distance, intelligence artificielle… Les outils numériques occupent désormais une place importante dans les processus de recrutement. Ils permettent notamment de centraliser les candidatures, d’automatiser certaines tâches administratives et de fluidifier le parcours entre recruteurs et candidats.
Mais automatiser un processus ne répond pas à une question essentielle : comment mieux évaluer la capacité d’un candidat à réussir dans un poste ?
De la gestion des candidatures à l’aide à la décision
Les logiciels ATS (Applicant Tracking System) ont considérablement facilité la gestion des recrutements. Ils permettent de diffuser des offres, centraliser les CV, suivre l’avancement des candidatures ou encore automatiser certaines communications.
Cette première couche technologique répond avant tout à un enjeu d’efficacité opérationnelle. L’étape suivante consiste à mieux équiper la prise de décision elle-même.
Le CV renseigne sur une expérience, une formation ou des compétences déclarées. Il apporte en revanche peu d’informations standardisées sur la manière dont une personne raisonne, apprend ou traite un problème nouveau.
C’est notamment sur ce terrain que les outils d’évaluation peuvent compléter les logiciels de gestion du recrutement.
Évaluer le raisonnement plutôt que le seul parcours
Les tests d’aptitudes cognitives cherchent à mesurer différentes capacités mobilisées pour comprendre et résoudre des problèmes. Selon les outils, ils peuvent notamment explorer le raisonnement logique, numérique ou verbal.
Leur intérêt en recrutement a fait l’objet de nombreux travaux scientifiques. Schmidt et Hunter ont notamment montré dès 1998, à travers une synthèse de plusieurs décennies de recherches, l’existence d’une relation entre les capacités cognitives et la performance professionnelle¹.
Des travaux plus récents ont néanmoins conduit à réviser certaines estimations historiques de cette validité prédictive. Ils confirment surtout l’intérêt de raisonner en système d’évaluation, en combinant différentes sources d’information plutôt qu’en faisant reposer une décision sur un test unique².
Un test de logique en recrutement peut ainsi apporter un éclairage complémentaire au CV et à l’entretien, notamment lorsque le poste nécessite d’analyser des informations, d’identifier des relations ou de résoudre des situations nouvelles.
Construire une stack de recrutement cohérente
L’enjeu n’est donc pas d’accumuler les outils, mais de déterminer le rôle de chacun.
Un ATS peut structurer le workflow et centraliser les données. Des outils d’évaluation psychométrique peuvent apporter des informations standardisées sur certaines caractéristiques des candidats. Un entretien structuré permet ensuite d’approfondir les compétences et comportements recherchés pour le poste.
Cette complémentarité est importante : les recherches récentes sur les méthodes de sélection rappellent qu’aucun indicateur ne doit être considéré isolément et que leur pertinence dépend également du contexte et du critère que l’on cherche à prédire².
La digitalisation du recrutement ne consiste donc plus seulement à gagner du temps dans la gestion des candidatures. Elle peut aussi permettre de construire un processus plus structuré, dans lequel la technologie fournit au recruteur des informations pertinentes pour éclairer sa décision — sans se substituer à elle.
Sources scientifiques
- Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. DOI: 10.1037/0033-2909.124.2.262.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283–300. DOI: 10.1017/iop.2023.24.
